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用这个标准选兵选将,团队更有战斗力 | 人才选聘

浏览次数:677次      更新时间:2018-08-22 17:51:19
团队的士气不是取决于团队的本身,而是取决于团队的领导。领导有勇气,团队才会有士气。领导有信心,团队才会有决心。


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选择永远大于努力,这是在不断实践中已经被证明的真理。这个选择不仅包括选择专业、选择职业、选择事业,还包括选人与用人方面。选择你需要的人才方能干成你需要的事业。刘邦战胜项羽是因为他选择了张良、萧何、韩信这样的人。刘备之所以能够建国立业是因为他选择了诸葛亮、张飞和关羽这样的人。历史的经验告诉我们,选对人才能做对事。那么如何才能选对人呢?

用这个标准选兵选将,团队更有战斗力 | 人才选聘

我先讲一个真实的案例:有一位校长在招聘员工时,他有一套自己的选才理论,只招聘能力强的和心态好的人。能力强的人可用,容易干出业绩,心态好的人可留,容易快速培养。于是人力资源部就按照他的这套指导思想去做招聘工作。结果招了一大批能力强的熟手和心态好的新手到学校工作。把能力强的熟手都放在重要的工作岗位上做业绩,把心态好的新手都放在普通岗位上做重点培养。

半年时间过去了,能力强的熟手开始提条件,要待遇。心态好的新手开始失去工作热情,部分新手陆续提出离职申请。团队开始分崩离析,逐步瓦解。这是怎么回事呢?根据调查分析,其核心原因是能力强的员工在干一段时间过后,发现自己并不喜欢这家学校。因为自已是熟手而且能力又很强,所以有很多退路可走。能力强而且有退路可走的员工当然会给你提条件,要待遇,一旦满足不了他们的要求就会弃你而去,重新选择或另谋高就。

心态好的员工干了一段时间过后,发现自己并不能得到充分的信任和重用,感觉这里是强者的天下,弱者看来没有多少发展机会,于是就选择放弃。心态好的员工明显缺少征服的欲望和信心,给自己留有这样或那样的退路造成的。对于刚入社会不久的新人,心态虽好,却缺少斗志和勇气,遇到问题和困难就想着放弃。因此,这位校长的指导思想是片面的,是有误导的,最终导致了这次招聘的失败。

那么什么样的选人标准才能帮助校长招募雄师,成就伟业呢?我们所说的学校选人主要包括两个方面:第一是选兵,第二是选将。


我们先讲讲选兵的标准,选兵指的是甄选不需要带领团队的非领导层的员工。选兵主要有三大标准:
 

第一:选择喜欢学校、喜欢领导的员工


员工通常最想干自己喜欢干的事,不喜欢的事情也许会勉强去干,但很难坚持下去。所以,是否喜欢这个工作,是否喜欢这个学校,是否喜欢这个领导是选兵的重要标准。喜欢代表的是认可,只有认可才能融入,只有融入才能配合,只有配合才能发展为主动工作。工作没有主动性,再优秀的员工也是白搭。

比如:招聘员工时,校长一定要给新员工做一次关于企业文化的培训,在这次培训结束后,可以明确的告诉他们,有感觉的可以留下,无感觉的绝不强求,我们用掌声欢送。这不是他们不优秀,而是他们不适合。

不喜欢这份工作的不要,不认可学校文化的不要,不喜欢自己领导的不要。强扭的瓜不甜,强招的人不贤。


 

第二:选择有超强欲望的员工

用这个标准选兵选将,团队更有战斗力 | 人才选聘

这里的欲望指的是人的信念。人成功的关键就是要有坚定的信念,谁的信念先崩溃,谁就先倒下。人与人之间,比的不是资历,学历和能力,而是看谁能拿到成果,谁就是真正的英雄。而信念是拿到成果的唯一关键,没有坚定的信念则会一事无成。

没有坚定信念的员工,当遇到困难和问题时,就容易畏惧甚至放弃。没有梦想的员工,很难有自己的信仰,没有目标的员工,很难有自己的行动。只有对成功的渴望,才能够将梦想坚持到底。

比如:我们在招聘新人时,可以先教她们打陌拜电话的方法,然后安排她们打邀约电话,看看她们有没有对成功的渴望和坚定的信念,能坚持到什么时间。往往心态好,能力强,无抱怨,愿意坚持下去的人,就是我们确定要选择的人。

只有超强的欲望, 才会有超强的动力,只有超强的动力,才会有超强的战斗力。没有超强的欲望,就很难拿到你想要的结果。


 

第三:选择没有退路,愿意斩断退路的员工


当人在退无可退时,必会誓死一拼,强力突围,背水一战,置之死地而后生。当人在没有退路可走时,有百分之一的希望,就会做出百分之百的努力。沿海城市的企业为什么喜欢用外地人而不用本地人,为什么喜欢用农村人而不用城市人,为什么喜欢用头脑简单的人而不用头脑复杂的人。核心原因是他们喜欢用没有退路,愿意斩断退路的员工。

现在的老板,选人工作大于战略性工作。选人是第一位的,因此愿意花费大量的时间来选择与自己价值观、世界观、人生观相匹配的人共谋大业。选择那些干愿斩断一切退路的员工,共筑梦想,全命以赴,势必达成组织目标,共赢共享事业的辉煌。

比如:在招聘员工时,我们会给员工做简单的职业生涯规划,在学校工作三年或五年之后,员工会达到什么样的成就,学到什么样的知识或技能,生活会达到什么样的状态。员工根据职业生涯规划,是否愿意放弃当前的其它机会,斩断一切退路,签订一定的服务年限,全力以赴投入到工作中,为实现梦想而背水一战。

要选择愿意斩断退路的员工,珍惜那些没有退路的员工。他们是你的勇士,是你的敢死队,是你可以信赖的中坚力量。有了他们,你的事业一定能够成功。


讲完选兵的标准以后,再说一下选将的标准。这里的选将指的是选择能够带领团队的领导层员工。选将的标准有以下三种:
 

第一:和老板的价值观保持高度一致,要有绝对立场

用这个标准选兵选将,团队更有战斗力 | 人才选聘

作为团队的领导和老板的价值观不一样,能力越强,对领导的威胁越大。他今天可以成就你,明天也可以毁掉你。既然是团队的领导,一定要有绝对的立场。人若没有立场,灵魂便无处安放。

领导层员工只有和老板的价值观保持一致,才能齐心协力,通力配合,目标一致,同创共享。领导层员工只要有绝对立场,才不会人云亦云,工作才有所建树,团队才有所成长。

比如:招聘校区的校长时,老板可以看她在带领团队,用人识人,做人做事方面是否和自己的价值观保持一致,有没有绝对的立场。如果偏离自己的价值观,做人唯唯诺诺,做事唯命是从。对的决策执行,错的决策也不提醒,没有自己独立的见解和看法,也没有创新求效的工作作风,更没有独立解决问题的能力,这样的人是不适合做领导的。

核心领导层与老板的价值观保持高度一致,是实现组织目标的重要保证,也是促进团队团结稳定的重要基础。


 

第二:政治能力大于专业能力


这里的政治能力指的是被别人喜欢和支持的能力。对于领导来讲,获得团队的认可与支持,这远比专业能力更为重要。领导的主要工作任务不是自己干了什么工作,而是要带领团队完成组织目标。因此领导的组织管理能力才是他的核心能力,领导存在的唯一理由就是要带领团队完成组织目标,而不是自己完成自己的工作目标。

如果一位领导不能有效组织团队成员达成团队的工作目标,那就绝不适合做这个团队的领导。如果一位领导只有专业能力而无政治能力,是绝对不能够胜任领导岗位工作的。

比如:一位分校校长不能带领团队完成校区业绩目标,给了条件,给了资源,给了机会还是不能够完成,这就证明他不具备政治能力,更不具备领导能力,就不能继续在领导岗位上工作。

政治能力大于专业能力是选将的一个重要标准。如果丧失这个标准,选将一定会宣告失败。


 

第三:具有超高的职业成熟度


作为领导要有成熟的职业认知、职业态度和职业价值观。要知道如何把战略目标和当前的工作相结合,知道如何把领导的决策意图贯彻到执行的工作中去。知道如何与同事、平级部门、上下级部门和谐相处,同频共振。作为领导层的员工,要深深的明白一个道理,没有老板,就没有你的今天。不能感恩学校的平台,校长的提携,同事的帮助与领导的支持,这样的人不适合做领导岗位。因为他带领和培养的员工,也很难和学校保持一条心。

具有超高的职业成熟度,才会有超强的凝聚力和进取心。作为老板的核心骨干团队,需要的是理解他,支持他,帮助他,关心他,在关键时候能潜他独挡一面的人。聚拢就是一个火把,散开就是一片星晨,每人都会发光发热。用自己的光和热,照亮和温暖自己的团队,负重前行,势必完成组织目标,老板需要的是这样的人。

比如:老板在选择团队的带头人时,看的不仅仅是他个人的能力,更看重的是他的影响力和号召力,凝聚力和领导力。看重团队成员,上级领导和下级同事对他的评价。看重的是他对领导决策的执行力和对问题的判断力。

超高的职业成熟度是一个人心智能力的综合表现,是个人能力与职业发展的完美结合。没有这个职业成熟度,带领的这个团队势必是一盘散沙,既缺泛凝聚力,更缺泛战斗力。

选兵的目的是要能打仗,打硬仗;选将的目的是要会打仗,打胜仗;选兵要选义无反顾,有进无退,指哪打哪的员工;选将要选运筹帷幄,决胜千里,能攻能守的员工。

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